前一篇提到,理學家Richard Hackman與經濟學家Greg Oldham兩位學者在一連串實證研究及調查後,建立了工作特徵模型,強調員工的動機可以透過特定的特徵來產生或激發出來,並且進一步提升員工在工作上的產出,令員工更願意達成更多的任務與要求。

然而,這40多年來,不斷有跨時代的改變在發生,究竟在我們身處的這個年代,又該如何因應變動的局勢呢?

作者:劉平成 Eason

 

 

繼大一統之後

前篇文章〈激勵三部曲 ─ 之二,探究內心的黑盒子〉 一文提到迷人的工作特徵論,做到這五項特徵就能帶給員工滿滿的正向心理狀態,促使他們績效直直飛。但Hackman與Oldham其實也料到一點:每個人想要的都不盡相同,因此在這個架構下加了一條影響強度的調節變項,可以想像成是一個會放大、縮小,甚至變成負向的數字在前面。

有些人就是不喜歡自主,就是喜歡被老闆交代得清清楚楚,少想多做是他的理想工作;有些人可能喜歡一種技能用到透徹成為達人,不要叫他去做些其他領域的皮毛,他不想也做不好。人是那麼多元,怎麼會每個都喜歡這五個工作特徵呢?

 

 

幫你設計,不如問你想要什麼

兩位學者埋的伏筆還不只這些,在1987年時,即和Kulik學者提出,員工可以主動地參與工作再設計,通過相應的改變來提高工作與自身能力的契合度,這種主動改變也會在無形中為組織帶來益處。原來設計工作這個任務,若能讓員工主動地參與,使得員工企盼的跟工作提供的相呼應,那麼高產值的超人員工指日可待!

等等!! … … 設計工作,這不是管理者的任務嗎?當這些權力下放以後,主管還能幹嘛?

 

我們換個角度想,主管也不可能全部交由下屬交辦,總不能要求一個基層工程師獨立開發生產一隻旗艦手機吧?原來重點在於主管給予員工能夠自行塑造的範圍,從對這份工作的認知,和他人的關係,到對實際作業的範圍,員工可以自行塑造調整,這便是Dutton與Wrzesniewski學者在2001年的時候提出的「工作塑造」(Job Crafting) 概念。

在21世紀,兩位學者在一項研究中講了一段非常有趣的故事:醫院中有一群打掃阿姨,對於這份工作賦予更高的認知,他們認為自己不只是清潔婦,也同時是陪伴病患走過治療歷程的重要角色,在與病患關係上有更深入的友誼,每天關心病患是否不舒服、家人有無來陪伴,並主動提供更多協助;這樣的改變,並不是主管要求或白紙黑字的守則能夠規範的,而是阿姨們發自內心,重新看待自己角色所帶來的轉變。

 

對管理者而言,更開放、更鬆綁、更有彈性,與更強調工作者及主管的偕同工作,而非指導式的上下工作方式,這樣的改變會改變原本上對下的關係,讓工作變得更為平權。當然,工作塑造對員工的工作要求也將更高,越來越強調員工需能為組織創造更具發展性的思考角度。

這個時代所颳起的手作(Crafting)風?也在Kim、Knight與Crutsinger 在2009年發表以年輕的Y世代員工進行的研究中得證,對於新一代的年輕員工而言,他們不再是被動的接受者或執行者,而是主動的工作塑造者,通過這種方式,員工的工作滿意度得以提高。

 

 

未來的激勵─世界越快,心可別慢了

我們一路從大一統的五個工作特徵,逐漸走向因應個人化形塑認知關係的工作塑造,員工更要主動去改變,並且快速地適應這些調整,這些改變,將能使員工更快速進入狀況、表現優異於他人。

而下一步呢?工作塑造是我們這個時代的研究,目前仍持續有新的結果出來,我們可以期待,未來的動機,將不會是被動、固定的,而是越清楚自我,越能快速調整抓住意義,自我激勵的閃電戰術為尊。

在這個資訊越來越光速化的今天,我們可以看到,連激勵都不斷地加速中,期待未來有更多精彩的激勵方法嶄露頭角!

 

 

 


★讓腦袋咚茲一下

從科學管理,保健因素與激勵因素,工作特徵模型,到本篇的工作塑造 (Job Crafting)概念,朋友們怎麼思考這些演變? 各有怎樣的優缺點?

請朋友們一起想一想~  歡迎討論~

 

 

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