前一篇提到，理學家Richard Hackman與經濟學家Greg Oldham兩位學者在一連串實證研究及調查後，建立了工作特徵模型，強調員工的動機可以透過特定的特徵來產生或激發出來，並且進一步提升員工在工作上的產出，令員工更願意達成更多的任務與要求。
然而，這40多年來，不斷有跨時代的改變在發生，究竟在我們身處的這個年代，又該如何因應變動的局勢呢？
作者：劉平成 Eason
繼大一統之後
前篇文章〈激勵三部曲 ─ 之二，探究內心的黑盒子〉 一文提到迷人的工作特徵論，做到這五項特徵就能帶給員工滿滿的正向心理狀態，促使他們績效直直飛。但Hackman與Oldham其實也料到一點：每個人想要的都不盡相同，因此在這個架構下加了一條影響強度的調節變項，可以想像成是一個會放大、縮小，甚至變成負向的數字在前面。
有些人就是不喜歡自主，就是喜歡被老闆交代得清清楚楚，少想多做是他的理想工作；有些人可能喜歡一種技能用到透徹成為達人，不要叫他去做些其他領域的皮毛，他不想也做不好。人是那麼多元，怎麼會每個都喜歡這五個工作特徵呢？
幫你設計，不如問你想要什麼
兩位學者埋的伏筆還不只這些，在1987年時，即和Kulik學者提出，員工可以主動地參與工作再設計，通過相應的改變來提高工作與自身能力的契合度，這種主動改變也會在無形中為組織帶來益處。原來設計工作這個任務，若能讓員工主動地參與，使得員工企盼的跟工作提供的相呼應，那麼高產值的超人員工指日可待！
等等！！ … … 設計工作，這不是管理者的任務嗎？當這些權力下放以後，主管還能幹嘛？
我們換個角度想，主管也不可能全部交由下屬交辦，總不能要求一個基層工程師獨立開發生產一隻旗艦手機吧？原來重點在於主管給予員工能夠自行塑造的範圍，從對這份工作的認知，和他人的關係，到對實際作業的範圍，員工可以自行塑造調整，這便是Dutton與Wrzesniewski學者在2001年的時候提出的「工作塑造」(Job Crafting) 概念。
在21世紀，兩位學者在一項研究中講了一段非常有趣的故事：醫院中有一群打掃阿姨，對於這份工作賦予更高的認知，他們認為自己不只是清潔婦，也同時是陪伴病患走過治療歷程的重要角色，在與病患關係上有更深入的友誼，每天關心病患是否不舒服、家人有無來陪伴，並主動提供更多協助；這樣的改變，並不是主管要求或白紙黑字的守則能夠規範的，而是阿姨們發自內心，重新看待自己角色所帶來的轉變。
對管理者而言，更開放、更鬆綁、更有彈性，與更強調工作者及主管的偕同工作，而非指導式的上下工作方式，這樣的改變會改變原本上對下的關係，讓工作變得更為平權。當然，工作塑造對員工的工作要求也將更高，越來越強調員工需能為組織創造更具發展性的思考角度。
這個時代所颳起的手作(Crafting)風？也在Kim、Knight與Crutsinger 在2009年發表以年輕的Y世代員工進行的研究中得證，對於新一代的年輕員工而言，他們不再是被動的接受者或執行者，而是主動的工作塑造者，通過這種方式，員工的工作滿意度得以提高。
未來的激勵─世界越快，心可別慢了
我們一路從大一統的五個工作特徵，逐漸走向因應個人化形塑認知關係的工作塑造，員工更要主動去改變，並且快速地適應這些調整，這些改變，將能使員工更快速進入狀況、表現優異於他人。
而下一步呢？工作塑造是我們這個時代的研究，目前仍持續有新的結果出來，我們可以期待，未來的動機，將不會是被動、固定的，而是越清楚自我，越能快速調整抓住意義，自我激勵的閃電戰術為尊。
在這個資訊越來越光速化的今天，我們可以看到，連激勵都不斷地加速中，期待未來有更多精彩的激勵方法嶄露頭角！
★讓腦袋咚茲一下
從科學管理，保健因素與激勵因素，工作特徵模型，到本篇的工作塑造 (Job Crafting)概念，朋友們怎麼思考這些演變? 各有怎樣的優缺點?
請朋友們一起想一想~ 歡迎討論~